Zakladatelia vedia, že vybudovať svetový startup vyžaduje mať svetový tím kolegov. Ako však získať a udržať si super talent v prostredí, kde TOP svetové ale aj regionálne spoločnosti vedia ponúknuť štedré platy a bonusy, ktorým startup pri obmedzenosti finančných zdrojov nevie konkurovať? Nižšie posielam pár mojich postrehov:
- Startup musí platiť kolegov na úrovni trhu, ak nie o niečo vyššie, ináč sa TOP kandidát vždy rozhodne pre dobre zabehnutú spoločnosť.
- Keďže má startup limitované finančné zdroje, rozdiel medzi trhovou a dohodnutou mzdou musí vykompenzovať dodatočným podielom na spoločnosti. Napr. ak ročná mzda senior developera je 80k a startup vie ponúknuť max. 30k, pričom sa jedná o technologicky náročný projekt, tak výška podielu ktorú by mala spoločnosť ponúknuť je niekde na úrovni (80K + 50K)/valuácia spoločnosti pre danú fázu startupu. Tých 80k predstavuje hodnotu podielu, ktorú by spoločnosť zamestnancovi mala ponúknuť i v prípade, ak mu bude platiť trhovú mzdu. 50k predstavuje kompenzáciu za limitované finančné zdroje. Samozrejme vždy existuje riziko, že kandidát zoberie „vrabca v hrsti“ a rozhodne sa pre ponuku „zabehnutej“ spoločnosti, ktorá ho vyplatí na úrovni 80k ročne + mu k tomu pribalí pár akcií v rámci svojej ESOP politiky. Dodatočnou kompenzáciou si však startup zvyšuje svoje šance za získanie daného TOP kandidáta. Vždy si treba dať pozor, aká je technická náročnosť startupu. Napr. vyššie uvedený senior developer by mal získať len okolo 30% svojej ročnej odmeny a predmetného rozdielu, ak by bola technologická náročnosť startupu nízka. Upozorňujem nato preto, aby sa podiel na spoločnosti zbytočne neriedil tam kde to vôbec nie je nutné. Problémom je často stanoviť aj valuáciu, obzvlášť ak u firmy neprebehlo ešte žiadne investičné kolo. Asi najvhodnejšou metódou sa v takom prípade javí tzv. VC metóda stanovenia hodnoty startupu.
- Vždy si treba dohodnúť tzv. cliff > 12 mesiacov, teda systém, kedy by kandidát začal mať postupný nárok na príslušný podiel až po 12 mesiacov od zahájenia spolupráce. Prečo? Nie je chybou zamestnať nesprávneho kandidáta, ale najväčšou chybou je sa s ním nerozlúčiť, ak zistíte, že nie je tým pravým. Vďaka cliff takýto zamestnanec nezíska podiel na vašej spoločnosti okamžite, čo by malo opäť negatívny dopad na riedenie podielov zakladateľov do budúcnosti.
- Dohodnite si vesting aspoň na 4 roky. Pri tzv. „bežnom“ vesting-u s cliff po 12 mesiacoch to znamená, že kandidát získa podiel na dohodnutom podiele po 12 mesiacoch vo výške 25% a následne si svoj podiel zvyšuje o 25% ročne a tak uplynutím 4 rokov získa dohodnutých 100%. Vesting slúži ako taká poistka, aby bol kandidát motivovaný zostať v startupe čo najdlhšie a urobiť pre neho jeho prípadný odchod čo „najbolestivejší“. Myslím teda finančne.
- Dohodnite si podmienky bad leaver a good leaver. Ja osobne rád tlačím na definíciu good leaver. Vysvetlím prečo. Najväčšou chybou startupov je, že sa nevedia rozlúčiť so zamestnancami, ktorí už nie sú tou najlepšou voľbou pre danú pozíciu. Viem, že to znie tvrdo, ale myslím si, že je správne prepustiť kolegu napr. po 2 rokoch, priznať mu nárok na 50% jeho dohodnutého podielu na spoločnosti, dať mu nálepku tzv. „good leaver“, vyplatiť mu za neho trhovú hodnotu a obzrieť sa po niekom, kto je pre danú pozíciu a v daný čas najlepšou voľbou. Aj keď sa to javí zvláštne, často to býva aj najlacnejšia alternatíva pre startup. Práve tento posledný bod býva často problémom startupov v CEE regióne. Zakladatelia sa často správajú k svojím kolegom veľmi ochranársky, teda sú schopní si ich držať len z dôvodu určitej „lojality“. To býva často ale aj brzdou ďalšieho a hlavne rýchleho rozvoja startupu. Osobne sa mi páči prístup Netflix, ktorý nevníma svojich kolegov ako členov rodiny, ale ako členov športového tímu, v ktorom každý kolega je najlepším hráčom pre danú pozíciu. A tak ako v športe ak sa na trhu objaví niekto vhodnejší, tak aj v Netflix nastáva výmena. Paradoxné je, že s týmito pravidlami sú ok aj všetci ich zamestnanci a odchod zo spoločnosti sa nevníma ako niečo začo by sa mal človek hanbiť. Je skôr len potvrdením toho, že jeho rola bola naplnená a musí sa posunúť niekam, kde bude znovu tou najlepšou voľbou pre danú pozíciu.
Peter Pašek
Partner